工人集体维权中统一诉求的重要性

作者: 马晓玲 日期: 2018-03-04 来源: 正义自在人心

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图片来自于网络,图文无关

  2011年深圳冠星厂因为工厂搬迁、工间40分钟无工资以及打磨部门计件改计时的问题,引发了工人的集体行动。深圳劳维律师事务所的段毅律师在工人与工厂的谈判过程中,参与其中。

  事后,中国劳动关系学院的王江松为此给段毅律师做了访谈。

  在访谈中,段毅律师说:

  “我觉得冠星厂的工人实际上是有组织的,它的组织化过程就是工人们诉求的集合过程。在冠星厂,每个工人都有要求补偿的愿望,因为每个工人都损失了这40 分钟的报酬,所以当一个人提出质疑时,就会引发共鸣,成为所有工人的共同诉求。另外,工人们的组织化过程是在这一年多的时间里,在无数次工人们上班、下班的路途上,在无数次工人之间的小型聚餐中,甚至在食堂就餐时,个别血气方刚工人的抱怨所引发的聚合,组织化过程就这么完成了,是在长期的不断积累中完成的。我把它总结为:诉求引导,领袖发动,员工参与。”

  段毅律师的这段话,讲的就是当下工人集体维权行动中一个很重要的问题:工人如何在集体行动中形成统一的诉求?

  如果没有统一的诉求,即使工人行动起来了,甚至说,即使工人与资方开启了谈判程序,工人的处境也会非常被动,不同的工友有不同的诉求,资方便可利用这种情况,对工人逐一分化。

  可以说,统一诉求是工人集体行动必须要做的关键,也是工人团结的表现之一。

  但如何能够做到统一诉求呢?虽然段毅律师参与了冠星厂的谈判,但在访谈中,段毅律师对此说得很简单。但段毅律师说的其实更像是一个工友简单共识的形成过程,简单的共识能否成为统一的诉求?工友们在维权行动中如何坚持、或者调整诉求?这实际上是一个充满了反复的过程。

  我们有幸访谈了当年的工友。冠星厂工友的维权,一开始并不顺利。

  冠星维权中,诉求是怎么确立的?

  2011年10月初,冠星开始针对打磨部的工人作出工资制度调整,计划在12月把打磨部工友的计件工资改为计时。这样,工友们原本每月5000多的工资,很可能只能拿到3000多,缩水严重。

  工友们很快就私下一致反对工厂的这个方案,在短时间内学习劳动法律后,打磨部全部的40多工友决定通过向劳动局投诉,要求谈判,底线是一年一个月的经济补偿,然后走人。而具体的谈判策略则是为了预防代表遭受打压,而且部门人数不多,所以不设代表,大家一起谈。

  经过一天的电话投诉后,劳动局在第二天,也就是10月13日到工厂里展开谈判。但在谈判现场中,冠星老总一人就把大部分工人的气势压下去了。只有一个工人提出了诉求,其他人都不说话、不发声。

  当天的谈判用了2小时就结束了。公司只给出了给工人两周考虑时间,到时候按法律走的模糊答案。

  当晚,打磨部的工友们私下聚会,大家心情都比较低落,最主要的就是工友们在最重要时候都不说话,连哄场都没有,士气被严重压了下去。

  最后,大家做出决定,写出一份代表大家诉求的“申请书”,明天再找老总谈,而且不管怎样,一定要哄场。也就是在这份申请书上,大家的工间40分钟休息也要算工资的事情,成为了大家统一的诉求之一。

  到了第二天,10月14号,当大家去上班的时候发现工厂贴出“通告”,通告称计件改计时已经成为“公司最后决定”。工人看到后,愤怒地把通告撕下。老总看见十几个工人围在厂门口,很横地说:“你们在干什么?你们想干什么?!”但这时,工友们都在撑场,愤怒地质问老总,老总并不能想昨天那样用气势压住工友,语气立马转变。

  晚上,工友们开始在微博(微博账号:买不起西铁城的西铁城工人。被封号后新建:打不倒的西铁城工人)上把事情发布出去。

  10月17日,冠星厂全厂工友都开始集体行动起来了。诉求就是之前打磨部的工友提的工间40分钟没工资,工友们觉得要追回因此没有了的900小时加班费(自5年前,40分钟休息没工资的制度开始时算起,共900小时加班没有加班费)。

  但这个时候,最先和工厂展开谈判,并提出工间40分钟问题的打磨部的工友,虽然意外地获得全厂工友的响应,可他们却觉得打磨部门与其他工友的利益诉求有不同的地方(其他部门没有提工资改制的问题),所以当天没有很大的动力联系其他工友。同时,因为其他工友也在行动,所以他们也没有再和厂里进行谈判。

  在这天,虽然全厂工友都参与到维权里来了,但却显得有点各自为战的感觉,依然是没有代表的零散状态,大家都在消极的状态中等待工厂答复。

  10月18日,工人在上午依然是处于“安静”的状态。但到了下午,化学部几位“妈妈级”的人物带着工人队伍在厂里进行游厂,走在各个车间的走廊上,看到里面有人就捶玻璃敲门,“跟我们一起呀,不要当孬种”“你们也都有份的,赶紧出来加入我们呀”“别当汉奸(冠星客户西铁城是日资企业),快出来,快出来”,就这样,把各车间的人串联起来,一圈一圈的游厂。

  这时工厂经理坐不住了,在楼梯处拿着大喇叭冲大家喊话。一位化学部的大姐看见后,英勇地冲上前把经理的大喇叭抢走,在场的数百工友也以热烈的声浪给予支持,被抢喇叭的经理对此毫无办法!

  打磨部的工友也加入到工人队伍里,而且也统一把自己部门的最主要诉求与大部分工友的诉求结合在一起,就是900小时的加班费问题。因为大家清楚,现在不先处理这个问题,其他问题也没法处理。

  至此,冠星厂工人的集体维权行动终于完成了诉求统一的工作。诉求统一之后,工人团结的力量开始真正展现出来。在之后的维权过程中,虽然冠星工人遭遇了强力打压,但也挺了过去,坚持取得斗争成果。

  冠星给了我们什么经验?

  ——工友共识等于维权诉求吗?

  在冠星的案例中,可以看到,打磨部的工友们一开始的共识可以算是他们诉求的雏形,但这个共识太简单,工人在谈判过程中也被老总的权威所压制,话都说不出来,冠星于是也就轻易地忽视工人提出的诉求,第二天直接把厂方方案定为“最后结果”。

  对于不少工友来说,可能当第一次谈判气势被压倒后,气馁的情绪就无可避免地出现了。冠星的工友也不例外,但打磨部的工友们有一处非常关键的是,谈判失利后,大家能够聚在一起继续商讨。

  无论是谈判底线共识的确立,还是向劳动部门投诉,打磨部的工友在第一次谈判前都有人一起聚会讨论策略。而随着维权的深入,参与讨论的工友人数也越来越多。在第一次谈判失利当晚,打磨部的工友虽然士气低落,但也聚起了近20人来讨论,几乎占了整个部门人数的一小半。这是工友们有意识地依据维权形势,来谈论自己的维权策略。

  工友通过聚会,反思谈判当天的不说话的经验教训,第二天在厂门口集体表达反对时,老总的权威就被大幅削弱了。

  更重要的是,在聚会中的反思,使得工友更深入地认识到维权的困难,继续深入明确了前期的共识还有什么不足的地方,然后制定出来的“申请书”才能够出现更加有利于维权斗争的诉求。

  一开始,打磨部的主要诉求是反对工资从计件改计时,每天40分钟的工间时间,所引发的900小时加班费,并不是他们最主要的诉求点。但当他们提出这么一个诉求,并以微博进行传播之后,却意外地成为了全厂工友维权的焦点。打磨部的工友无意中做了动员全厂工友的工作。

  冠星给了我们什么经验?

  ——应该怎么考虑维权诉求

  工资计算制度,与900小时加班费这两个诉求,有什么区别呢?

  对打磨部的工友来说,触发他们维权的原因就是工资计算制度的改变。12月就要改工资制度了,还有两个月,他们的工资就要眼睁睁地减少2000元,也就是说,工资制度是打磨部最迫切想要处理的问题。

  但对于工厂的其他部门来说,并没有工资制度改变的问题,所以如果打磨部的工友只提出这一点的话,实际上是很难把维权范围扩大的。

  这个诉求虽然对于打磨部来说具有很强的迫切性,能够团结部门内的工友,但对于整个工厂工友来说,不具备广泛性。

  而当打磨部的工友提出900小时的加班费时,实际上是提出了一个在整个工厂内都有广泛性的诉求。

  在当时,冠星厂工友们其实最关注的是搬迁补偿的问题,这才是最具有广泛性的诉求。但冠星厂采取逐个部门搬迁的方法,规避法律,而且冠星厂属于市内搬迁,深圳市司法部门对市内搬迁的态度非常不利于工人维权,工友没有足够的信心对此提出诉求。但在工厂铁定要搬的情况下,工友们维权意愿极为迫切。

  尤其是化学部和表针部,这两个部门的工友早已知道冠星搬迁计划中,本身的这两个部门是会被撤销的,所以这两个部门对维权也最为关切。当900小时的加班费问题被提出后,首先是化学部的工友借此首先行动起来,表针部随之加入。

  可以说,化学部和表针部的工友实际上使了一招“隔山打牛”,名义上争取的是900小时加班费,实际上是想借此争取搬迁补偿(2012年冠星就全厂搬迁了,工人也有过维权行动,但成效不佳)。可以说,如果没有搬迁问题,其他工友对这5年来900小时的加班费维权热情不会这么大。

  对于全厂工友来说,争取搬迁补偿是信心不足的,但搬迁日期以及工厂的搬迁处理已经可以预见的情况下,900小时的诉求就不仅仅是具有广泛性,而且是具有迫切性,因为这一诉求成为了工友们争取一点搬迁补偿的最有可能、甚至是最后方案了。

  也正因如此,无论劳动部门如何说这40分钟的工间时间是如何符合法律规定的,也无法打消工友的维权热情。

  所以,从冠星厂的案例中,工友诉求的统一实际上是一个团结工作与策略的问题。

  所谓的团结,不仅仅是工友们已经存有“要维权”的简单共识,工友们还需要有共同讨论、反思的基础,才有可能提出一个真正具有策略意义的诉求。之后打磨部的工友把他们的诉求写成申请书,并在微博(公共平台)上发出,则是一个让其他工友也能看到的好办法,如果没有这一点,化学部的工友可能也不会知道有工友因为这个问题要与工厂谈判。900小时加班费的诉求,也许各部门的工友平日都有所抱怨,但打磨部的工友把它列为正式诉求,加在谈判力,则是鼓舞、激发了化学部工友的维权决心。

  一个具有策略意义的诉求,需要具备足够的广泛性与迫切性,之后才可能动员,或者更紧密地团结其他工友。在之后的维权过程中,打磨部的工友改变了自己部门的主要诉求,选择与其他多数工友诉求、行动一致,也说明了诉求选择在策略上的重要性。

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