阶层调研：某制造型国企调研

　　【编者按】这篇企业调研报告写得非常好，作者运用阶级分析方法，对某制造型国企进行微观解剖，对企业内高层、中层、技术文职人员和车间工人进行了详细的分析，既有劳动强度、薪酬待遇、工作时间、岗位晋升等事实的详实描述，又有对各个群体思想状况、意识倾向的准确把握。佐伊发出来，给大家进行分享。

　　一、公司概况

　　公司位于北方某沿海城市，是当地国资委全资控股的地方国企。公司主营业务包括橡胶机械、石化装备等化学工业设备，集研发和制造为一体，有独立的研发设计事业部，同时也有全套的制造部门，从零件机加工、表面热处理到部件、整机装配等均能自主进行。

　　公司长期专注于橡胶、石化装备行业，大概有六七十年的历史，在行业内具有较高的地位，在国内市场份额能够排到前二的水平，在全球基本稳居前十，曾经在石化装备领域内打破过国外的技术封锁。但是，由于下游产业，如橡胶、石化均属于产能过剩的夕阳产业，市场逐年萎缩，公司的经营状况并不理想，早些年连年亏损，以至于因为财报问题被取消了上市资格。

　　此外，公司的待遇普遍不高。如果认为员工能从公司所谓行业前十、大国重器的荣耀中分得一杯羹，那就大错特错了。恰恰相反，公司无论是取得的所谓“成就”，还是在经营不善的情况下苟延残喘，往往依赖于对职工极其严酷的剥削。

　　公司的生产工具比较落后。在机加工方面，公司使用的车床普遍是上世纪的产品，精度堪忧。在装配方面，工人使用的工具基本都是手持工具，如钻枪、手拧螺丝等，以至于在限电的情况下仍然可以依靠蓄电池正常开工。只有在某些工序上，如焊接等对工人健康损害较为严重的场合下，才勉强实现了半自动。这不是因为公司大发慈悲，而是公司提供的工资，根本不足以在就业市场上找到足够的工人，来从事这些对身体有较大损伤的工作。

　　落后的生产工具决定了生产能够顺利进行，很大程度上取决于工人的熟练程度。一位有着数十年经验的老师傅，能够顺利处理生产过程中的各种问题，而新入职的员工往往会陷入一筹莫展的境地。不过公司已经不太可能留住一线生产工人了，普遍是一部分接近退休的，经验丰富的老师傅带领其他一大部分刚刚毕业的年轻职工。但是，由于极其低下的工资，这部分年轻职工往往很快就会离职，重新培养熟练工人根本无从谈起，而经验丰富的老职工又面临着退休。为了避免青黄不接的局面，公司大规模采取返聘、职校生顶岗实习等方式来补充劳动力。

　　在工作环境方面，不同的工序，其工作环境有较大差别。笔者所在的装配、机加工车间，由于不涉及热处理，所以工作环境能相对好一些，基本不存在能够对身体造成明显伤害的污染物。而其他一些工序，比如热处理等，对身体的损伤就比较大。不过，无论是哪种工序，工作环境都是比较脏乱的。

　　在安全方面，由于生产工具的落后，某些工序必须在明显违反安全规定的情况下进行。虽然有着严苛的安全规定，但是如果认真执行起来，那么很多工序根本无法开工，其他一些工序的进度也会受到严重影响。即便如此，公司也因为延误工期，几乎到了每一单必交违约金的地步。

　　在工作时长方面，普遍实行612工作制，每天的工作时间为早8晚8。表面上，工人拥有自主选择加班与否的权利，但是在实际中，不加班的基本工资简直低到了无法维持生存的地步，紧贴着当地的最低工资标准。所以工人往往不得不选择加班，而加班费也是极其低廉的，虽然有数个不同的档次，但基本上都是每小时个位数。除一线工人外，其他职工加班没有加班费，但不加班会影响绩效考核，进而克扣一部分工资。

　　在工资薪酬方面，不同的层级差距能达到数十倍，可谓天上地下。大批的一线工人每月只能拿两三千、三四千的微薄收入，勉力维生，技术人员的情况稍好，一年能有数万的收入，某些资深高工能拿十几万，除了生活之外还能略有结余。而少数领导每年可以拿上百万的分红。金字塔结构已经不足以形容这种分配格局，更恰当的比喻应该是倒图钉。对于一线工人，可以说是既患寡又患不均。

　　二、组织架构

　　整个公司包括一个生产总部，两个负责售后以及一部分制造业务的分公司，以及两个收购的海外子公司，子公司具有较大的独立性，总部一般不插手子公司日常的生产经营，而只是把一部分订单交给子公司，来绕过某些关键部件的进口限制。整个公司，除去海外子公司大约有2000人左右。

　　在垂直结构上，公司可分为高层管理——基层办公室——一线职工三层。高层管理包括公司总经理办公室以及董事会办公室，基层办公室包括各种负责具体事务的部门，如法务、财务、设计、机加工、装配、人力、采购、安全、质检等等。某些基层办公室对接一线，如机加工和装配、安全等。一线职工主要指在车间进行劳动的各工序工人。

　　在对公司的各种人员进行分类的时候，不妨采用车间工人的划分依据：“拿钱的领导头头”，主要包括公司高层领导；“坐办公室的”，主要包括设计、工艺、质检等技术人员，以及法务、财务、人事等管理人员；“车间干活的”，指广大的一线工人。这种划分，是工人们对各个人群不同的工作内容、工作环境以及薪资水平进行的总结，在一定程度上能够反映不同人群不同的经济基础。

　　三、高层领导的概况

　　所谓的高层领导，基本可以分为以下两种：第一种直接负责高层管理的领导，第二种是各个具体部门的负责人。

　　高层管理的领导主要负责所谓的“战略规划”，然而由于公司已经常年从事于化工机械，所谓的战略规划也并无多少亮点，无非就是在前人的大方向上做一些修改、调整，做出来的决策也只不过是几句套话。此外，由于这些高层领导往往都有着数十年的从业经历，在行业圈子里一般有着较高的知名度和广泛的人脉，所以往往还要负责发展新客户、维系老客户的责任——对于公司来讲，高层领导们的这部分工作内容才是更为重要的。对于一个日益萎缩、竞争日趋激烈的市场来说，能否拉到客户往往直接决定了公司的命运。

　　相应地，高层领导的待遇也是最好的，一般来说直接负责高层管理的领导，能拿到的收入至少也有五十万，上至一百多万。高管的收入是由许多部分构成的，工资只占其中比较少的一部分，其余还包括分红、奖金、福利等等等等。

　　笔者接触到的高管，一般都是在公司内有几十年工作经历、接近退休的老人，而且很多人确实是从基层慢慢熬上来的。对于他们来说，既拿到了之前国企分房、安排子女教育等等各种福利，又在公司取消这些福利之后爬到了足够高的位置，掌握了各种决策权，也能拿到可观的收入，可谓是公司的既得利益者。

　　这也决定了他们的思想是极其反动的。在笔者刚入职时举办的入职培训上，就有这些高管为新入职的员工们画大饼，灌鸡汤的环节。这些高管基本上还是从大国工匠、大国重器这一类宏大叙事的角度入手，例如公司之前打破外国的技术封锁的事例，被各位高管复述了不知多少遍。相应地，高管们也会宣传，为了工作而彻夜加班、长时间异地出差，都是在为公司做贡献。最后，高管们会拿自己现在的高收入举例子，向新职工们灌输只要努力奋斗，也能实现年薪百万的梦想。至于说长时间的加班、低廉的薪资、当地高昂的物价房价，高管们绝口不提。高管完全清楚自己的宣传只是镜花水月，其目的在于给新员工们洗脑，而且也确实有一部分人听信了这些说辞。

　　四、各个具体部门的负责人情况

　　对这一群体，还可以进行进一步的划分，因为在公司内部也存在核心部门，如设计、质检等，以及边缘部门，如机加工、装配等。随之而来的是待遇和思想上的差异。

　　这一群体的工作年限一般比高管少一段时间，向下负责管理所属的部门，向上负责与高管之间进行沟通，一般具有一定的学历和技术能力。相对来说，这部分人群在公司里的地位并没有高管那么显赫，能拿到手的报酬也比较少。一些核心部门，如设计部门的领导，也能拿到几十万，而一些与现场对接的部门，如机加工、装配等，这些部门的领导能拿到的报酬也仅仅比一线熟练工高一些。

　　总体上说，这一群体在思想上并没有高管那么虚伪。笔者所在的设计部门的领导，在得知笔者准备离职后，也承认公司所处的行业是夕阳产业，公司的待遇并不好，但这并不妨碍他仍然用情怀等一套说辞来劝笔者留下。和高管一样，对于当地的房价物价，他也选择了避而不谈。核心部门的领导一般也倾向于高管那种宏大叙事，有严重的唯技术论倾向，认为只要技术能达到理论上可行的程度，那么项目就能够顺利进行，对于基层的实际情况则并不了解，或者说不愿了解。他们对于公司的前景也持有类似的看法，认为只要能做到对现有技术的修补，那么就不会有大问题。

　　而另一些边缘部门，比如装配部，这些部门的领导也需要时常下车间从事一线工人的工作，对实际的情况也比较了解，很清楚公司的生产工具有多么落后，生产效率有多么低下，工期延误有多么严重，所以并不忌讳公司的种种缺点，对公司并不乐观的现状也有一个清醒的认识。他们的工资薪酬也低到了快要向工人看齐的地步，对于普遍存在的怠工现象也睁一只眼闭一只眼，其本身也是出工不出力，在思想上更偏向于工人。

　　五、技术、管理类人员的概况

　　这类人群的分布比较广泛，从设计、财务、法务到现场机加工、装配、售后等部门，其主要的组成部分均为技术、管理类人员。相对工人而言，这部分人群的工作环境、加班时长、薪资报酬均要好上一些，除了日常开销之外还能略有富余，不过也仅是略有富余罢了。

　　1.基本情况

　　从工作内容上来说，技术类人员与产品本身的联系比较紧密，诸如设计、出图、工序制定、调试、售后等一系列工作均由这部分人员负责。财务、法务、人事等部门与产品的联系并不大，主要负责公司内部的日常运营。值得一提的是安全部门。虽然被冠以“安全”的名号，但这一部门在实际上更多的扮演的是“监工”的角色。安全条例往往被当成对工人进行罚款、克扣工资的借口，而不是切实保护劳动安全的规定，如果这些条例都严格落实，那么生产根本无法进行。

　　这一部分人群的工作环境尚可。诸如财务、法务等部门，其工作基本上都是在办公大楼内进行的。设计部门的工作人员偶尔需要到现场解决技术问题，而机加工、装配等部门的工作人员，在现场的工作时长还要再增加一些。

　　2.工资与工时

　　在薪酬方面，一般来说，脱产部门，如法务、财务等部门，其收入相对比较高；与现场生产有一定联系但不那么紧密的设计部门，收入会比脱产部门少一些；而与生产联系最紧密的部门，其薪酬反而最少。

　　此外，薪酬的多少，还与工作年限、职称评定等因素直接挂钩。以设计部门为例，有十几年二十余年，副高职称的技术大牛，其年薪就能达到十几万甚至二十万，有着相同工作年限但职称并不高的一般人员，年薪在十万左右或者略少，而新入职的应届生，月薪3000多一些，即使再加上年底奖金，每年收入也不一定能达到五万。

　　接下来详细介绍一下薪酬的具体数值和构成。以刚入职的本科实习生为例，基本工资每月4000，五险一金按照最高的标准缴纳，共计22.5%，在扣去五险一金之后到手的工资大约在3100左右，年底奖金并不固定，很大程度上受领导评价、部门绩效以及公司经营状况而定。

　　入职一年的本科生转正之后，基本工资会有一个上浮。和年底奖金一样，能涨多少很多情况下取决于领导一句话。例如，19届入职的本科生转正之后仅仅涨了300元，而20届的本科生转正之后涨了1000元。转正之后，基本工资会分为底薪和绩效两部分，分别占60%和40%。绩效评级分为ABCD4个档次，分别能拿到绩效工资的120%，100%，80%，60%。在实际操作中，A档基本上并不存在，每个月固定有三到四成的人员拿C或D，一般是部门内部的全体员工轮流来挨这一刀，而实习生在转正的第一年基本上都是C。如前所述，年底奖金分红并不稳定，同一人员在不同年份，或者是同一年份的不同人员，能拿到奖金分红也不尽相同，从一万到七八万均有分布。年底分红主要取决于部门的销售额业绩。一个十余人的办公室，有时其负责的产品每年能卖出十几台，有时只有两三台，那么分红的数量就会有相当大的差距。同时一些边缘部门，如工艺、装配等，并没有分红。只有一部分核心部门如设计等，有年底分红。

　　在此之后，能拿多少薪酬往往取决于年限和职称。如前所述，不同年限和职称的员工，即使是在同一部门，其收入也是天差地别。一般来说，天花板就在年薪十万出头左右。一般来说，工资收入能有六七万，分红按照不同的业绩，从一万到七八万都有分布。仅有少数出类拔萃的技术大牛能突破这条线。而另一些没有分红的部门员工则收入更少，只有一年五六万、六七万。

　　职称的评定也与年限有着直接的关系。一般是优先让工作年限长的员工评审，再向后轮到新人。即使因为年限的原因，取得了优先评定职称的权利，能否评上也不得而知，之前曾经有入职九年但仍然只有初级职称的例子，毫无疑问，这位员工的收入和晋升也会受到极大的影响。

　　在工作时长方面，公司默认的工作时长是早8到晚4点20。但是由于工厂远离市区，很多员工每天往往需要花费2到4个小时用于通勤。此外，虽然员工有着自愿选择加班与否的权利，但在实际上，由于加班天数直接与绩效评定挂钩，加班不够的话基本上都是C或D，直接损失基本工资的8%或16%，所以也就变成了强制加班，一般加班到晚上7点，比车间工人稍微短一些。非一线的工作人员，平时晚上加班并不发加班费，周末加班费每天60元，中秋、春节、国庆等节假日也没有加班费。总之，能留给员工自由支配的时间极其有限。

　　在工作强度方面，不同部门之间也有相当大的差距。生产部门，例如设计部门，需要处理大量的图纸，并且要根据现场的反馈进行修改，基本上很难能有休息时间。机加工、装配等部门与设计部门类似，而且由于需要下现场的原因，工作强度还要更高。而人事、财务等脱产部门的工作强度就比较低。但是在薪酬方面，反而是较为轻松的脱产部门更高一筹。

　　此外，生产部门的人员时常需要出差，范围从市内到国外均有涉及。出差时间一般比较长，动辄就是数个月。出差补助一般能覆盖花销，甚至还有结余，但是补助的审批、发放等需要的时间也比较长，通常需要花费数个月，之前的开销只能由员工自行垫付。

　　3.基本分析

　　这一群体可以说极其割裂。其态度和立场，因收入差距和当地高昂的房价物价而迥然不同。再者，由于公司巨大的年龄断层，可以将这一群体分为两部分：一是入职时间在3年以下，收入较少，在当地无房的新人，和入职15年以上，收入相对比较多，在当地有房有车成家立业的老员工。至于入职五六年的员工，基本上已经绝迹。

　　首先对新员工做一个分析。

　　本科生的待遇，从绝对值上来看并不算高，但相对于公司内部数量庞大的基层工人来讲，还是不错的。倘若把公司看成一座金字塔，他们的位置是中等往上的。在他们身上，各种积极和消极的因素犬牙交错，导致了他们的思想动态极为复杂，一点点风吹草动就会让他们的态度发生改变。

　　积极的因素包括公司是国企，较为规范稳定，有五险一金，工作环境尚可，暂时不会有加班，在公司内部相对比较高的地位和工资水平，以及入职培训时各个领导的吹捧和鸡汤。

　　消极的因素包括实际并不高的工资水平，和房价比属于杯水车薪，即使是只考虑日常生活，能够攒下来的钱也并不多。冗长的通勤，条件并不是很理想的住宿和食堂，绩效的克扣，将来可能到来的加班，繁杂困难的工作内容，本地高昂的房价物价。另外，班车和食堂需要自己掏钱。

　　此外，新人的升职空间并不理想。公司内部基本上是一个萝卜一个坑，老人不走新人是无法上位的，很有可能熬到中级职称就到此为止了，在实际中也确实有很多四五十岁也只不过是中级职称的员工，高级职称在公司内部仅仅占到3-4%的比例。对大部分人来讲，天花板就是一年十万，在当地买不了一间厕所。

　　一般来说，新人的立场会发生一个较大的转变。毕竟在校招时选择了这家公司，往往就有一定的期望，再加上入职培训的画大饼灌鸡汤，导致会对公司和自身的前景抱有很大的幻想。

　　这一群体普遍弥漫着自我以上人人平等，自我以下层次分明的思想。对于在车间工作的工人，他们认为他们无论如何是不会沦落到那种地步的；对于年薪百万的领导，他们认为他们有朝一日也是能取而代之的。

　　这种往上爬的执念是如此的强烈，以至于几乎把他们变成了瞎子。他们看不到熬了十年才评上中级职称的前辈，看不到日薄西山的橡胶和石化产业，看不到公司节约成本的种种小动作，看不到之前连续数年的亏损，看不到生产工具的落后和工人微薄的工资，即使这些事实就摆在他们眼前。他们热切地相信，不管是公司还是自己，都有着光明的远大前程。

　　对于一些不利于自己的规定和条件也会视而不见，认为这是理所应当的，即使这些规定直接损害了自己的利益，也会想方设法寻找理由把这些规定合理化，这时候他们的立场就站到了自己利益的对立面。例如面对三千块的工资，他们会替公司辩解，自己才毕业什么都不会，自然要拿的少；面对绩效考核，则会说自己刚来，肯定赶不上老员工，当然要评C扣钱。

　　总之，刚入职的时候，他们只愿意相信他们愿意相信的。

　　在此之后，随着对公司的了解逐渐深入，立场会随着自己的经历而发生动摇，并且受了解到的信息影响非常大。一般来说，这一群体最关心的无非是收入，还有将来的收入。现有的收入无需多言，按照当地的物价，如果出去租房，那么几乎没有什么剩余，而未来的收入天花板也清晰可见，在高昂的房价面前几乎不存在成家立业的可能。在这种情况下，最轻微的变化就会让去与留的天平发生剧烈的摇摆。之前那些还能勉强忍受的消极条件，例如通勤还有住宿等，此刻都变得关键起来。这种转变如山洪般来势迅猛，21届新入职的员工在两个月内就离职了超过10%，而动过离职念头的可能并不止这个比例。

　　至于这部分人群最后的去向，公司的年龄断层已经说明了一切。

　　第二是已经入职多年的老员工。

　　老员工通常都在本世纪初甚至上世纪捌玖十年代就接受了本科教育，在当时，毫无疑问地属于是高学历人才，技术水平也并不像如今的本科生一样徒有其表，有着一定的业务能力。同时，也赶上了下游产业产能扩张，市场增长的黄金时期，在繁荣中分得了一杯羹。最重要的是，当时的房价还处在比较合理的程度，还有着在当地买房成家的可能，而他们往往并没有让这个机会溜走。

　　一般来说，老员工的待遇，无论是在公司内部进行比较，还是在当地与其他人群进行比较，都是比较高的。这部分员工一般都抢在房价上涨之前就已经买房买车成家立业了，所以开销并不是很大，每年数万的收入可以保持一个比较宽裕的生活了。而这个收入对于新人来说，则是完全没有希望留在当地的。造成这种差异的关键就是房子。

　　关于收入水平，以设计部门举例。一位具有一定技术水平、拥有中级职称并且有15年及以上工作经验的员工，每月的工资在7到8千左右，扣除占22.5%的五险一金，实发工资大约在6000左右。年底分红视部门绩效考核及销售业绩而定，在三四万到七八万之间浮动。一般来说，全部的收入加起来比十万略多，而如果分红比较理想，那么拿到的就更多，大约在十三四万。一些技术过硬的副高员工到手的则还要再高一些，有全年拿到过二十万往上的记录。

　　但是这种待遇也有其限制条件。其一，设计部门在公司内部的地位较高，能拿到分红，而其余一些部门则没有这种待遇。如果只靠工资，那么老员工的收入一年也只有六七万。其二，这种待遇往往与职称和入职年限挂钩。新入职的员工、入职时间在三四年的员工，其收入就低很多，一年也只不过在数万左右。其三，即使是这种待遇，与当地动辄两三万一平的房价相比依旧是杯水车薪。这导致了新入职的员工，即使是相信自己能拿到这种待遇，也不得不考虑一下房价的问题。其四，分红能拿多少，并不稳定，往往只看公司的态度。

　　在工作时长方面，执行早8晚4点20的制度。由于绩效考核的原因，至少有一半的天数需要加班到6点至7点。平日加班以及法定节假日加班没有加班费，周末加班每天有60元的加班费。曾经出现过中秋当天加班的现象。由于公司远离市区，所以还要算上每天少则2个小时，多则4个小时的通勤时间。

　　在工作态度上，不同的员工也不尽相同。例如，之前提到过的年薪较高的技术大牛，就更偏向于“宁愿加班也要完成工作”的态度。而其他一些较为普通的员工，对于工作虽然不至于敷衍，但是在任务过重的情况下并不会“替公司着想”，即使完不成任务，也不会主动选择加班。此外，老员工还要抽出一部分时间来照顾家庭。

　　在有关升职加薪的方面，这部分员工并没有像新员工那样急切又野心勃勃。其原因，一是老员工并没有买房结婚的负担，人生里占大头的花销已经解决，所以对升职加薪并不看重。二是老员工已经工作了十几年甚至几十年，基本上已经达到了天花板，而他们自己也很清楚这一点。

　　由于公司缺乏人力，所以只要员工不想离职，就绝对不会主动开除老员工。即使有很难胜任岗位职责的员工，也会调到其他部门。所以这部分有一定工龄的员工很少有被辞退的。从员工的角度上来说，他们也享受到了一部分时代红利，也属于既得利益群体，至少都是解决了房子和子女教育的问题。由于较好的待遇，家庭的原因，还有极高的稳定性，往往对现状比较满意，也不愿意离职去到外界重新寻找机会。

　　此外，由于过去长期处于市场增长期的经验，这部分员工普遍对行业和公司的前景，总体上抱有积极的态度。但是同时，他们也能感受到近年的萧条，对公司出现的某些问题也有一定的怨言。此外，这部分员工也承认自己的成功难以复制，认为是自己确实是或多或少地赶上了比较好的时期。经常会对新入职的员工进行劝退，甚至有在办公室直言“年轻人来这里就是浪费青春”的现象。

　　总而言之，这部分员工普遍对自己工作、生活等各方面的情况都比较满意，虽然时有怨言，不过并没有什么剧烈的思想波动，也很少有人有勇气脱离目前的环境，放弃比较舒适又稳定的生活。

　　六、工人情况介绍

　　工人是劳动强度最大、劳动时间最长、工资最低、工作环境最恶劣的群体。其各方面条件之差，简直可以用令人绝望来形容。除了一部分年龄40岁往上，有着数十年工作经历的老工人，其余的工人往往干不过一年甚至几个月、几个星期就会离职。其人员流动性之大，人员离职率之高，已经到了青黄不接的地步。公司不得不与职校签订所谓的协议，以毕业证为条件要挟职校生顶岗实习，并且往往采取坑蒙拐骗的手段来诱使应届生与公司签订合同。对于临近退休的老师傅，公司会强迫其签订返聘协议。更重要的是，向下没有能够长期工作、进行技术培养的新员工；向上，经验丰富的老员工又在不断退休，更是让生产愈发艰难。

　　在工资方面，不同部门、不同工龄、不同技术水平的工人收入是有一定差距的，但是总体都处于比较低下的水平。以工资较低的装配部门为例。校招刚进厂的中专毕业的工人，实习期一年，基本工资2500元，本地社保最低缴纳基数3183元，五险一金按照22.5%的最高比例缴纳，每月到手还不到2000，而当地的最低工资标准是1800元。大专工人的情况好一点，基本工资2700元。

　　一些有一定工作年限和技术水平的工人，工资会高一些。这部分人群的年龄基本上都在40岁向上，在厂里也有着数十年的工作经历，对于生产中的一些问题也能给出解决方案，因此收入状况比新员工要好一些。一般来说到手在4000元左右——然而也到此为止了，不太可能存在进一步上升的可能，同时这也是包括加班费的数字。

　　再往上就是一部分接近退休、工作经验丰富的老师傅，通常都有一定的职务，例如班组长、工会负责人等等。这部分师傅对公司来说极其重要，因为有很多工作中的突发问题，由其他人来解决，或者根本无从下手，或者要耗费大量的时间精力。所以这些师傅的待遇还要再好一些，到手工资在5000元往上甚至六七千。而一些能够获得省劳模、省技术人才的师傅，收入最高能达到上万。

　　这里也简单介绍一下其他部门的工资状况，以在生产中占据重要地位的电气和机加工部门为例。电气部门的工资比装配高一些，新入职员工在不加班的情况下也能拿到接近3000元。机加工部门的工资采取任务完成度的形式，即需要在规定的时间内完成任务件数。提前完成可以加钱，到期没有完成会扣钱，结果导致零件经常出现错误，返工现象普遍。

　　在工作时长方面，虽然表面规定的是早8晚4点20，但是如果不加班，那么收入就会如上文所述，仅仅能勉强糊口。在这种压力下工人一般不得不被迫选择加班。加班往往是从4点20加到晚上8点，这样每天的工作时长也是12个小时。再考虑到通勤时间，基本上就是下了班以后立刻回宿舍休息，睡8个小时之后又要上班，个人时间根本就无从谈起，有许多工人曾经对此大加抱怨。加班费分为几个不同的档次，分别是每小时3.75元、5.625元和8元，分别对应平日晚班、周末加班和国庆、中秋等节假日加班。通过加班，能把每月2000元的工资提升到3000元左右，不过前提当然是612工作制。工人如果想加班，就需要提出申请，这样就有一个自愿加班的说法来涂脂抹粉。

　　工作环境比较恶劣。车间充斥着各种油污、工件、噪音和粉尘，长期工作对身体也有一定的损伤。此外，安全意识较为淡薄，因为有很多工序是必须在有一定危险的条件下才能进行。公司对工伤的评定极为严格，往往会找各种理由推卸责任，如不按照安全规章操作等。然而，如果严格执行安全规章，那么就根本无法进行生产。

　　和其他职位相仿，工人的年龄分层也非常明显，流动性也是非常大的。基本上也可以分为刚入职的新员工和工作年限长、比较稳定的老员工。

　　刚入职的新员工，普遍都是从与公司有合作关系的职校、大专坑蒙拐骗来的。或者还未毕业就签订了顶岗实习的协议之后签合同，要么就在校招宣讲会上提供虚假的信息来蒙骗学生签订合同。更有甚者，偶然路过公司门口的职校生只是在门岗问了一句，就被带进来莫名其妙地签了合同，堪比拉壮丁。

　　造成这种现象的原因在于，公司能提供的各方面条件实在是太过恶劣。除了低下的工资以外，住宿、交通条件也不堪入目。宿舍是几十年前的红砖楼，普遍是4或6人间，不能洗浴、洗衣，时常还有领导检查卫生。在宿舍里不仅不能达到休息的目的，反而还会消耗一部分另外的精力去应付一些琐事。交通状况，宿舍距离厂区有20公里的路程，虽然规定是8点上班，然而必须6点就起来挤公交，不然就有堵在路上导致迟到的危险。

　　根据当地的消费水平，对于这些刚入职，几乎拿着最低工资的新员工来讲，基本上每月很难有什么结余。如果出去租房，那么就会立刻面临着入不敷出的境地，所以也只好忍受恶劣的居住条件。他们的工资被异常精准地控制在只够生存的标准上，多了一分也没有。在被工厂剥削之后，他们的微薄薪水还要被各种商贩拿走，可以说是一头牛扒了两层皮，赤条条地来赤条条地去，什么也留不到自己手里。

　　自然而然地，这部分新员工也就沦落到了毫无希望的境地，根本没有定居下来成家立业的可能。一位早已离职，现在在从事快递行业的大姐曾经直言不讳地指出：“指望这点工资想买房，等下辈子吧。”当地的房价普遍在15000元起步，市区里能够达到30000元。对于这些仅仅能够勉强糊口的员工来说，买房无异于痴人说梦。

　　相比而言，老员工的情况会好一点。这不是说公司给老员工的待遇有多么好——在10年前老员工们还只能拿着1000元出头的薪水，而是他们往往已经买房，背了多少年房贷也好，借遍了亲戚朋友也好，不管姿势有多么狼狈，总而言之是上车了，能够在当地定居下来。所以，老员工的稳定性还算比较好，无论是迫于房贷压力，还是因为年龄、家庭的原因，大多数人都会选择满腹抱怨地留下来。

　　而新员工往往会陷入进退两难的境地。之所以在如此恶劣的情况下还会犹豫，是因为这已经是他们最好的选择了。工人大部分都是从内地来到沿海，对他们来说，如果留在老家，那么就连进厂的机会都没有，等于大专、中专的文凭白费了。如果离职，要么选择另一家厂——而这些工厂的待遇基本上都差不多，只不过是从一个坑跳到了另一个坑——要么选择从事没有技能和学历要求的服务业。当地的工资普遍在两千到三千五之间，不交五险一金属于普遍现象，而相对不那么规范的服务业毫无疑问是重灾区。这样一来，社保、五险一金基本上就要断了，而待遇也不见得更好。此外，国企还具有稳定性，虽然只是稳定地贫穷而已。如果不愿意进一步向远离家乡的南方沿海流动，那么几乎可以说，他们没有更好的去处了。

　　如此一来，就会出现这样一种情况。在某一较短的时间跨度内，离职的新员工并不多。但是如果把时间跨度拉长，那么大部分新员工最终的去向，还是离职。入职之后，短则几个星期，长则一年半载，都会陆陆续续地有人离开，之后再由下一批刚毕业的职校生填补空缺。至于离职后具体的去向，则不太清楚。现在只了解到在宿舍周边，上世纪公司员工分房子的小区，有相当一部分服务业从业者曾有在公司工作的经历，包括但不限于快递、外卖、洗浴、个体餐饮等等。

　　工人的思想动态是比较复杂的。老员工基本上局限于一种“消极的满足”。对他们来说，诚然公司有着无数的缺点，低下的工资，冗长的通勤，工作时间也令人难以接受，不过这部分员工一般也就忍下了。老员工普遍认为，自己现在有房住，有饭吃，有五险一金，工作也比较稳定，不存在被裁员的可能，现状总体来说还是可以忍受的。如果贸然离职，他们认为坏处可能比好处要多。

　　而对于新员工来说则是另外一番景象。一部分入厂一段时间的员工，每天都在走与留的抉择中不停徘徊，不满情绪也大很多。他们很清楚，以自己那点工资，一直留在这里最后会面临什么情况——一辈子住在宿舍勉强糊口买不起房无法成家，但是如果不背井离乡，又很难找到更好的去处。有相当多的人一边摸鱼划水一边找下家，工作效率可想而知。而且这部分人最后也往往会选择离职。

　　对于工作时间，工人们也颇有怨言。一位工人曾经在车间里大声指出，“每天工作12小时，还要坐这么长时间的车，根本就没有自己的生活。我们休息也是为了工作，除了工作就是休息，每天一睁眼就要起来挤公交车，在车间里了站一整天，回家就要马上睡觉，哪里有属于自己的时间！”

　　公司严苛的工伤认定，也对工人造成了负面影响。工人间广泛流传着这样一则故事：有一位员工因为过度加班导致脑溢血，但是由于是在厂房外发作，所以没有被认定为工伤。这使得工人们普遍不愿意加班，也不愿意去进行一些危险操作，“毕竟出了事公司也不管。”

　　此外，恶劣的饮食和住宿条件、冗长的通勤也常常被提起，这些小细节往往是促成员工离职的最后一根稻草。

　　这些入厂一段时间的工人们隐约有了一定的群体意识。对于公司领导，他们会认为是“躺着拿钱的”，对于到车间实习的笔者和其他的技术人员，他们会认为是“坐办公室的”，常常会用“镀金”、“体验生活”来开笔者的玩笑。对于自己，则是“出苦力挣口饭吃的”。工人们也明白自己是在被剥削压榨，有不少工人曾经有意无意地说道“剥削”、“压榨”以及类似的词汇。工人们迫切地想要改变现状，他们的诉求主要是想要让自己活得更加体面一点，不至于在温饱线上挣扎，仅此而已。但他们往往会发现即使是这点小小的要求也很难实现，因而会陷入迷茫和苦闷当中，不知道有什么出路。由于还能保持温饱，工人们尚未将一些更激烈的举动列为待选项。

　　与此同时，这部分工人有时也会觉得不如就这样过下去算了。如前所述，现有的工作已经是他们能有的最好的选择，稳定性、完备的五险一金，如果选择离职，那么这些条件都会失去。经常有工人会表现出一种“认命”的态度，认为自己既然已经进了厂当了工人，那么就和高新无缘了，工人天生就要拿低薪、加班、挤公交、住宿舍。对于自己的处境，则认为“能吃饱饭就可以了”。当然，即使是有这种消极的想法，工人也是能认识到自己正在被剥削。

　　另一部分是职校尚未毕业，或者刚毕业不久的新员工。这部分员工的年龄基本上都是接近成年，少部分已经成年。这些员工并没有意识到自己正在被剥削的事实，对于各种恶劣的条件也是无所谓，心理上还没有完成从学生到工人的角色变换。对他们来说，每个月2000块钱的工资已经是了不起的收入了，可以用来购买衣服、电子产品等等，所以大部分都持一种不置可否的态度。不过等这部分工人明白了现实，很快也就会陷入苦闷、彷徨的心态。

　　七、总结

　　对公司的情况进行一个总结。表面上，公司是大型国企，在国际上属于行业领头企业，不过实际上的情况并没有那么乐观，常年在亏损边缘挣扎，从业人员待遇低下，用外强中干来形容是再合适不过的了。

　　而其内部是极其割裂的。少部分领导、高工，每年拿着几十万上百万的分红，自然会认为前途一片大好。中层里的新员工在房价的压力下举棋不定，去意彷徨，老员工靠着之前吃到的时代红利以及低房价的优势，过着小确幸的生活，偶有情绪波动。至于底层，则完全是勉强糊口，人员流失率居高不下，每年靠着新毕业的职校生维持，而老员工则退休一位就少一位，已经到了青黄不接的地步。相应地，不满和群体意识在这部分人群中缓慢萌发，只不过在尚能温饱的条件下，暂时还不至于爆发激烈的行动，不过事物终究是要发生变化的。