怎样才算“加班”？业内人士呼吁完善认定标准

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　　要确保劳动者的休息权，既有赖于相关法律的进一步健全和企业管理者尊重劳动者权益观念的增强，也需要劳动者自己珍视自身权益。

　　有业内人士提出，把劳动法律法规的遵守情况纳入整个法治社会建设考评体系中去，通过这些机制倒逼企业守法。此外，还应当对加班建立科学的认定体系。

　　入职14年，每周六参加公司培训和部门例会，在与成都一家公司签订无固定期限劳动合同的第6年，胡某以公司“未支付周末加班工资、擅自调岗”为由，与该公司打起了维权官司，最终法院判决公司向其支付休息日加班工资6551.72元；四川德阳一家保险公司查勘定损员何某同样是在成为“终身员工”后被公司无故扣发或少发加班费，无奈选择离职并诉诸法律，历时近一年时间为自己争取到近3万元的加班工资……上述两件围绕加班矛盾产生的劳动纠纷，虽然劳动者一定程度上维护了自身权益，但都是在离职并经历了漫长仲裁及诉讼周期后实现的，且最后认定的加班费支付金额与期望值相差甚远。

　　根据《2020年白领8小时生存质量调研报告》，IT/通信/电子/互联网行业的白领平均每周加班时间高达9.3小时，这意味着平均每天都要加班近2个小时，有8成白领群体对工作环境不满。但采访中记者发现，大多数人对“加班”选择默默接受，甚至为了避免周折，即便离职也不愿去追究。对此，社会各界普遍关注，却似乎未能从根本上带来更多改善。

　　普遍存在却又极其复杂

　　“问题普遍存在，但有时劳动者认为的‘加班’并不是法律所认可的加班。”连日来，记者就“加班”话题多方采访，不少专家和律师一致表达了上述的观点，这意味着单纯就“加班”而言，仅认定环节便极其复杂。

　　上述案例中，胡某认为每周六参加公司培训和部门例会即视为加班，但公司在《员工手册》和《培训管理规定》中明确，“公司为全体员工提供培训和发展的机会”，“原则上员工自愿参加培训，且培训不作为员工考核依据”。二审时，法庭只认可了其部门例会的加班事实；保险公司查勘定损员何某认为按照公司安排值班即是加班，但根据职业特点，能够认定为加班的部分仅有值班期间的提供出险劳动的部分。

　　“现有法律规定，用人单位支付加班工资的前提是‘用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作’，如果公司没有明确员工需要加班，那么员工在下班后继续工作就属于自愿加班。”中国劳动学会劳动关系专业委员会委员阎付克接触过大量因加班问题产生的劳动争议，“劳动者在举证环节相对弱势，此外还涉及用人单位劳动定额标准的问题，劳动者的超时工作不被算作加班”。