央国企内部开始形成固化的层级压迫，阵痛全部层层向下转嫁

　　央国企一线员工“有责无权”。项目的成果要承担责任，预算如何审批并不能做决定。安全指标需要达到，设备什么时候更新也没有发言权。

　　市场任务层层加压，人员数量以及价格政策却不能改变，流程出现错误会追究基层责任，流程本身是否可以修改还要看上级的态度。

　　权责不匹配给组织带来的危害，会一点一滴地影响到员工的行为：可以用材料免责，就不愿意冒险创新，可以向上请示，就不愿意当场决策，可以严格按照规定办事，就懒得再往前走一步。

　　很多企业原来的组织架构就是为了统一只资源、控制只风险。人事、财务、投资以及重大的决策都要集中在一处，以防止各个单位各自为政。

　　如果权力集中之后而任务、责任却不断地被下移，那么就会产生一种不对称：上级拥有资源和规则，基层承担结果和后果。

　　不对称性就会产生“责任防御”。如果一线没有足够的权限，又要对结果负责的话，那么员工最关心的不是怎么把事情做好，是怎么证明问题不在这上面。

　　请示的次数越来越多，抄送的人也越来越多，会议纪要也越来越详细。每个人都会留痕，不一定有人做出选择。

　　职能部门离现场越远，就越容易依靠可以量化的、可以检查的材料来了解情况。所以一线不停地填表、截图、上传台账、反复上报。

　　材料是需要的，但是“有没有做”靠“有没有留痕”来评判的话，员工就会把大部分的时间花在制作证据上面，而不能去产生效果。

　　完成工作只用半小时，要证明自己做完了，则需要花费一个小时。形式主义不一定是由于某个人好折腾造成的，它是由于上级领导缺少下面情况报告而代替的。

　　基层认为指标与实际情况不符，没有权利修改指标，中层为了不影响评价结果，把风险包装成困难，到决策层那里，得到的只可能是“任务有压力，总体可以完成”。

　　等到结果出来之后再进行问责的话，就又会从执行层面开始了。企业在经营不好的时候，这样的权利和责任的关系就更敏感。

　　机构撤并、岗位调动、绩效降低、跨地域调动等都是业务收缩过程中管理工作内容，也可能会对员工的生活造成很大的影响。网络上经常把这叫做“软裁员”。

　　用人单位享有经营与管理的权利，改变劳动合同中约定的内容一般要依法经过协商并以书面的形式来确定。

　　解除劳动合同要符合相应的法律条件以及程序，是否需要支付经济补偿金，则要根据解除的原因、合同的约定、单位的规章制度、工作岗位的变化幅度以及实际履行的情况来进行判断。

　　层级管理本身并没有什么不对。大的公司既要集中指挥又要分业经营。问题是权力、资源、责任不在一个地方。

　　组织长时间不让离问题最近的人有修改的空间，却要他们承担最大的责任，那么基层就会学着只顾自身安全。