孙锡良：“用人机制”要敢于自我革命
前按：我一直琢磨历次机构改革的曲折原因，我总认为，对“用人”进行改革是决定机构改革成败的核心之核心，机构中的所有问题都是人的问题，不改“用人”，机构改革难达质变，革命事业也难上新高峰。
自“十八大”以来，中国的反腐力度和广度不可谓不深，惩治贪官也不可谓不多，大老虎和小苍蝇天天见诸网络，堪称历史空前。
虽如此，老百姓仍发现许多不愿意看到的现象：
不少官员仍然是边腐边升，并且是在近几年内高升，含老虎级别;
不少官员仍然敢顶风作案，避风港虽有风险，但仍有相当价值;
不少官员仍然是旧时的“厚黑官”，现代执政理念难以实质性改造官场,口头上都是套路，行动上尽显糊涂。“不腐就是好官”很可能成为官场新主流文化。
因为存在上述几类现象，就导致了几种普遍性社会观感：
对反腐产生疲倦感，甚至有事不关已的麻木感;
对部分权力型官员的素质产生疑虑感，认为官员有普遍性“自然腐”;
对官场的正常生态有失望感，“做人”远比“做事”重要，这里的“做人”大家都能懂。
选人用人的怪圈，表面看，是个人问题，从本质看，是选人用人的制度存在不足。中央一直在做选人用人的改革，但所有改革都还是落脚在“领导”和“组织”两个层面，传统的顶层设计，一方面靠领导慧眼识英才，另一方面靠组织把关。把两个方面综合一下，实际上又是一个点：还是靠领导的眼力。所谓组织把关，在现实国情下，还是领导把关。
这里面出了什么样的问题呢?就是没有把群众摆在第一位。
共产党在崇拜群众方面过去有很多说法：
群众的眼睛是雪亮的;
群众路线是党的法宝;
一切相信人民群众，一切依靠人民群众;
…………………….
诚然，思想上是想到了群众，但在“选人用人”这个最最关键问题的行动上没有充分相信群众。群众不是瓶颈，是离开了人民群众，才会出现了用人瓶颈。
问题很清楚，瓶颈该怎么打破?下面的路是否可以参考?
能由群众选的不任命
人，是一种极其复杂的物种，领导再高明，组织再严密，终归不是神仙，上级岂知下一级的五脏六腑?唯有群众才知道自己的脏腑功能。领导是人，掌管组织的也是人，人都有私心，怎么选都很难逃脱人性自私的地方，顶层设计再好，一脱离群众，下面就搞自己的设计。群众有没有私心?当然也有。但是，群众是集体，每个单位的群众在表现自己意愿的时候，最终会呈现多数人的公道性，虽仍有偏差，但它的偏差度一定会小于隔层的上级。
现在，有些官员，刚一上任，就被“双规”，看起来反腐败很得力，然而，这其实反映了群众不能得力，这些官员的问题早就存在，群众都知道，只是上面不知道，让群众选人用人，“闪崩”的官员就少多了。
群众选，不同于外国的多党竞选，它是公职人员内部的能力遴选，涉及的范围和层级不能太随意，到底哪些层级可列入竞选，到底哪部分官员可列入竞选，中央可考虑做一个统筹安排，既要保证走得好，还要保证走得稳，尽可能把“竞选类职位”放得更开阔一些，胆子可适当大一点。
能通过基层民主淘汰的不外调
近几年，有不少中高级官员被断崖式降级，感觉官员能升能降的新风有形成之势。然而，实际并不是这么回事，它并没有形成一种制度，更没有在整个官场形成一种态势，只要不犯法，留个“位置”不成问题，顶多干到一定年龄提前退居二线享受待遇。这是很坏的陈规，它滋养了很多庸官、懒官、痞官。
凡属通过竞选程序进行选人用人的单位，应设置“重大失职渎职基层民主淘汰程序”。一般情况下，竞选干部应干满任期。但不排除群众选人也有失察之处，当个别干部出现多数群众认为有失职渎职重大倾向时，应该启动基层民主淘汰程序，不能搞平调或降级的方式另有任用，更不能等问题大到由法律来说话，法律说话的时候，对个人、对组织都是大损失。制度设计应尽量不给官员犯重大错识之路，更不能给犯法之路，但可以给他们退路，当不了管理者，就让他们直接退出这个序列。
能厚下的不厚上
现在，最难的干部不是大干部，是基层干部，顶层设计一出来，只要往下投放就行了，中央投到省，省投到市，市投到县，政策到了县，基本上就没有太多下压空间了，镇政府就是代表县政府做事，政策执行好坏，关键在县级。群众把不满情绪发泄最多的地方也是县，因为再往上，他们找不到发泄渠道。
有鉴于此，我个人认为，厚待县级及乡镇干部是人事改革和薪资改革的新重点方向，稍有点能力和背景的人才，基层干不了多久就逃离，留在基层的干部待遇也比省市级干部低不少，基层困难最多，待遇却最差，政策怎么可能在基层落实得很好?如果所有公务员都把“脱离基层”视为“脱离苦海”，基层的问题将越积越厚。未来的薪资待遇改革应该厚下薄上。
能精简的不虚设
“副职问题”一直是中国公职部门的老大难问题，过去改，现在还在改，但无论怎么改，副职其实还是很多。副职多了，会出什么问题?首先是群众不满意，谁都不喜欢婆婆多;其次是副职之间扯皮多，很多单位，本就事少，副职一多，争权现象就严重，内耗常成为单位的风景。
大家也清楚，多设副职主要还是解决某些干部的待遇问题。其实，要解决待遇，不一定需要设副职，直接从薪资待遇上解决就行了，待遇到位，很多人未必想当领导。实行“保薪不保位”的改革，起初可能会让部分人不适应，久而久之也就适应了，制度只要坚挺，个人是挺不过制度的。
到底设多少副职合适呢?我觉得不妨借鉴一下国外经验，大国小国都参照一下，发达国家和发展中国家都借鉴一下，人家能办到，我不相信咱中国就办不到。
能干好的不强压
现在，很多单位和部门，扎实的东西做得不扎实，形式的东西却做得很机械，比如说50岁后必须退居二线，为年轻人让路;不是“培养对象”，上不得正职，等等。
“二线”这个词恐怕只在中国官场才有，实际上就是转为吃闲饭的状态，公务员冗员为什么这么严重?二线人员过多恐怕也是重要原因之一。有些人，50岁正是年富力强的时候，干工作也正是很有经验和魄力的时候，很多想干的事情还没有干完，把他强行退到二线是浪费人才。
有不少干部，因为各种原因，自始至终都不在“培养对象”的大名单中，干得再好，正职也与他们无缘，非常打击工作积极性。“培养对象”这个事物看起来很好，实际并不能反映集体意见，学校出身、学历状况、家庭出身、外表形象、江湖能力成为可否进入大名单的更重要因素，工作能力和群众意见并不是决定性因素。解决干部队伍中的“配角现象”也应该成为选人用人改革必须考虑的突破口之一。
能按程序的不搞破格
论资排辈不是很好，但破格是不是就一定好呢?也未必。稍有社会经验的人应该都知道，在同一单位，有没有能力特超群的?可能有，但并不多。破格的那个“格”是很难把握的，谁来认定这个“格”极为重要。从社会现实看，破格上升的每一格背后都有一篇私密“文章”，破格的落后性有时比论资排辈还要可怕。有些人，从大学一毕业就破格为副县长，这个“格”可能就只是一张某名校的毕业证或者说某身世证，能力跟“格”没有任何关系。有些人，什么主导性正职工作都没有干过，却每隔两三年就破格往上升，他的“格”其实也与能力无关，就是被某个人硬瞧中了。有些人，刚破格不久又被再次破格，原来，这都是计划中的事，前一次破是为后一次破做准备。有些单位，为了制造未来的“政治明星”，拔苗助长地破格提级，并不遗余力地往上推送，这个“格”就是该单位未来的“资本”和“荣誉”。
破格，可以有，但不宜脱离人民群众，没有游过“人民群众”这条河的“格”都不是那么合格。程序正义不能成为死教条，但也尽量不要去越过。
能平衡的不极端
用人失衡是干部队伍最严重的问题，干部的权力越大，失衡的危害性越大，权力一旦失衡，就很难受约束。
这几十年来，教育问题为什么这么突出?教材问题为什么这么突出?意态混乱为什么这么严重?就是用人出了大问题，左中右的平衡完全崩塌，极端者成为主流。
意识形态领域最重要战场的看门人网信办主任鲁炜竟然是敌方的红人，李开复和陈志武这样的极端反共分子竟被打造成“精英友人”和“官方红人”，这还怎么战?
教育领域近乎所有环节的管理者都是迷洋式干部，他们用洋色换中色，他们用洋史换中史，他们用华盛顿换毛泽东，他们用洋英雄置换民族英雄，中国的教育大计成了洋奴们的“私计”。社会价值观受多年歪曲教育的影响变得混乱颠倒，正邪不分。
管经济、管金融的干部就更加失衡了，甚至到了快倾倒的程度。某些层级和某些岗位已经是“非海归不用”，有些岗位的用人还表现为“拥社不用”的怪象，“不留欧美，不算人才”在某些圈内成为共识。这样的用人环境下，中国的经济金融问题，老百姓是没有任何发言权的。
部分人害怕提左右，其实不用怕，左右只是个说法，就是不同立场的表征。现在，各个层级的用人都是“取右除左”，有点左，就是对抗改革，很荒唐!人，都是有偏向的，不取极端，但须平衡。
我请大家反思一个现实：中央决心这么大，意态效果为什么却这么差?
我在2013年的博文中就给了答案：各环节缺少真心拥党护党的人，相当多正派人士(含左翼力量)不只是得不到任用，反而被网络打压或被封禁，把拥党、拥社、拥毛视为“极左行为”，忠心的人士被冷落，反奸都成了香饽饽。不给民间左翼适度发挥空间，“意斗”之路迷雾重重。
可以这么认为，用人不走向平衡，全局性失衡将会扩大化，并不会因为经济总量做大就能出现好转。解决用人失衡的问题是一个纲领性问题，它需要自上而下的改革，它需要示范效应，顶层设计的人员结构平衡了，下面各级用人的平衡问题方有希望。
中国共产党让人民群众过上好日子的决心很大，打击腐败的决心也很大，实现国家全面振兴的决心同样很大。但是，这些决心的实现最终都取决于人，也就是执政队伍。不拿出革命的决心，干部队伍选人用人的老问题我看是很难办的，这把革命的刀子必须割到自己身上痛才有效果，这次革命的锤子必须直接把瓶颈砸碎才有出路，唯如此，党的执政能力才会出现质的跃升，人民群众的拥护基础才能永远坚实。
写于2018年3月13日星期三
