梁军：国企领导人队伍还要不要？——国企改革诊断书系列之六

　　今天这个标题之问，不是无的放矢。

　　国企改革不能只低头看路，要望更远处，还要见微知著。

　　○职业经理人制度并不新鲜

　　职业经理人制度，早些年就有类似提法和做法，当时叫市场化选聘企业经营管理者。取消国企领导人行政级别，其实是市场化选聘经营管理者的副产品。“能上能下、能高能低、能进能出”的三项制度改革，在职业经理人身上得到最完整的体现。因为，职业经理人和普通员工不一样。完不成指标考核，下台是必须的；按合同约定，薪酬也肯定会减少。如此这般，即使别人不下逐客令，自己也得知趣走人。

　　职业经理人制度改革，可以算是国企改革微观层面的“牛鼻子”，推出（广）至今，有二十年了，相关文件和实施细则也出了不少。

　　第一个问题：以往实施效果不理想，有时候甚至推不动，根本原因找到了没有？

　　第二个问题：如果说找到了，那么，这二十年的改革干什么去了？非得最高决策层用“三年行动”的形式来加压督办。如果说没有找到，那么，又怎么敢信誓旦旦地在三年之内完成？

　　第三个问题：因为“要办事”了，没退路了，便猛然提速加力，全面开花，会不会适得其反？

　　这好比治疗一个病人，给他长期服一种药，并未见好。因为要限期治愈出院，突然就加大剂量，还上去踹他一脚，踹得他蹦跶起来，指望奇迹发生。

　　○市场化真经没那么简单

　　国资系统的同志对上面的质问不服气，那我就再问几个问题。

　　第一，为什么很多国企领导人（含中层干部）不愿意转变为职业经理人？

　　第二，此前不愿意转，结果就不转的，企业就没办法了吗？

　　第三，没有转的，他们究竟抱着一个什么样的“金疙瘩”？

　　第四，企业为什么不敢也不能拿走这个“金疙瘩”？

　　第五，转与不转的，既然业绩一样，为什么待遇要有大差别？

　　第六，企业的薪酬市场化搞了这么多年，究竟是高是低？

　　第七，如果遇到大面积的职业经理人业绩不达标，企业真的准备大换血吗？

　　其实我还有很多问题，不好意思写出来。

　　市场化的真经是什么？在哪里？怎么取？

　　这个瓜太大，我自己肯定啃不下。先给出两点思考提示。

　　其一，国企要学市场化的形态，更要领会市场化的神韵。公司治理机制如此，职业经理人制度也如此。否则，光有形态，形似神不似，那还不如不学。

　　其二，市场化必须学，但是必须与国企属性相结合。否则可能捡了芝麻，丢了西瓜（用“邯郸学步”或更准确）。这个道理，我在前面几篇关于外部董事制度的文章中也反复提到。不听我的不要紧，中国共产党革命成功的基本经验——把马克思主义普遍真理与中国革命具体实践相结合——这句话总该听得进吧？

　　○市场化真经的底层逻辑没人触碰

　　上一篇文章里，我有一句话：“中国处于社会主义初级阶段。要建设社会主义市场经济体制，那就必须承认（同时还要利用好、管控住）雇佣与被雇佣关系。”

　　这句话大有乾坤。我稍微展开一下，算是“围魏救赵”吧！

　　一是必须承认市场经济条件下的国企，存在雇佣与被雇佣这个最基本的市场劳动关系。这是解决所有关于国企活力、动力、压力不足的基础性认识，也是开展基于市场化劳动关系改革及一切企业管理制度设计的前提。

　　二是善于利用雇佣与被雇佣关系对形成国企职场文化（契约意识）的积极作用。市场经济具有强大的生命力，自有它最符合人性特点（主要是弱点）的内在逻辑。必须建立国企乃市场经济条件下的“企业雇主”身份和自觉，必须打破超越市场劳动关系的所谓的“主人翁”潜意识和潜规则。人人皆知处境险，不用扬鞭自奋蹄。

　　三是必须管控雇佣与被雇佣关系被简单套用、滥用，甚至走向极端。国企乃市场经济条件下的“企业雇主”身份不假，但它是属于全民所有的“全民企业雇主”，而非满足于少数私人资本利益的市场工具，同时又是引领社会主义和谐劳动关系的重要载体。矫枉过正，过犹不及。在这个问题上，我们要学会运用辩证法。

　　处理好这三层关系，不仅可以使包含职业经理人制度在内的“三项制度改革”顺风顺水，四两拨千斤，还能塑造出超越私（外）企活力、动力、压力，且无法比拟、无法望其项背的制度性内在竞争优势。

　　○职业经理人化之怪现象

　　理论太枯燥，聊点生动的。

　　我对当下铺天盖地的职业经理人制度改革，提几个单纯现象层面的问题。

　　一是不要过度指望“外来和尚”。职业经理人的内生性极强，流动性不会很高，绝大多数是伴随着企业的发展壮大，从基层岗位一步一步走上来的。这里面除了对企业的熟悉以外，必然还有对企业的情感浇筑。偶尔空降引入若干，确实可以弥补某些关键职位的技术（业务）短板，也可以起到“鲇鱼效应”。但是一些国企动不动就搞“全体起立”“批量引入”“同台竞聘”，这肯定过了。折腾企业不说，且有演戏的成分。

　　二是不宜大张旗鼓“比武招亲”。职业经理人是挖角挖来的，不是考试考来的。出资人或企业高管，通过各种途径私下物色考察，或委托猎头公司寻找游说，在对方企业董事会神不知鬼不觉的情况下，完成所有的能力审核与条件谈判。一些国企动辄就发布招聘公告，报名、初审、面试、外调，轰轰烈烈，全程公开，唯恐天下不知。如果你在一家企业担任高管，如果你认为自己算是一个奇货可居、待价而沽的人才，你会去报名吗？我肯定不会！

　　三是不应演变成为“对赌游戏”。职业经理人属于高管层，当然是“要办事的”。但是，职业经理人与企业不应该是对赌条件下的一锤子买卖。破釜沉舟，置之死地而后生，偶尔为之尚可。一直赌下去，职业经理人终将成为流水的兵。流水一旦加速，铁打的营盘也会滑到乌江边。业绩目标要科学设置，而非“不成功便成仁”的“投名状”。日本企业偏向雇员终身制，没有拿三几年的考核业绩来决定去留，一样有其独特的竞争力。

　　○职业经理人化的底线

　　习近平总书记多次强调要“心怀国之大者”。对待职业经理人问题，组织部门和国资监管部门必须把握大势，从政治判断上打大算盘，算大账。

　　一两家国企推进职业经理人改革，汇报总结都可以写得十分靓丽，成绩斐然。如果国企领导人大部分都转为职业经理人，后果会怎样？

　　早前，要取消国企领导人行政级别。事实上办不到，级别和身份依然存在；后来进一步，搞二选一。要么放弃级别和身份，转变为职业经理人，领取市场化薪酬，要么保留级别和身份，对你继续限薪；试点单位则没得选，必须转变为职业经理人，否则离开岗位另外安排。

　　假设我是国企领导人，现在转变为职业经理人，我给你看看我的心理活动轨迹，各位读者自行判断。

　　从今往后，我就是一个完全市场化的人了。虽然现在能拿市场化的薪酬，但是，谁能保证个人的能力和努力，都能跟得上考核指标和市场的变化？我就想不明白，为什么不转变为职业经理人，即使做到再好的业绩，也不能拿市场化的薪酬，这是什么道理？万一做不到，我只能走人。组织多年培养我，才走到今天，可是组织说不要就不要我了。组织和我的关系，现在就是一张契约。没想到努力工作了一辈子，到这个年龄了，还要拿命赌明天。愿赌服输，回头没有岸，没有组织可依靠，全凭本事吃饭。现在和企业的关系，就好比是离婚了，暂时没地方去，这个家还需要我，所以还住在一起。如果有私人老板给出更好的条件，那就毫不犹豫地走人，跟谁打工不是一张契约嘛……

　　我曾到一家世界500强的国企调研，接待我们的是一位集团副总。他介绍企业的发展历程，讲到国企的使命和个人的成长，纵横捭阖，慷慨激昂，给我留下非常深刻的印象。后来，我见到集团的一位中层干部，问起这位副总的近况。他说，国资委拿集团做职业经理人改革试点，要求除了董事长兼党委书记以外的班子成员，全部转为职业经理人。在动员会上，这位副总控制不住自己的情绪，当众哽咽：“我不理解，组织为什么一定要把我往外赶……”

　　毛泽东同志曾经说过：所谓政治，就是把拥护我们的人搞得多多的，把反对我们的人搞得少少的。

　　如果把每一家国企班子成员的大部分，从服从组织听指挥的干部身份，转变为完全市场化的职业经理人，你掰开指头算一算，我们党能拿在手上的，“经济领域的执政骨干”和“治国理政复合型人才”，还能剩多少人？十年八年后，国企的政治生态会发生怎样的改变？

　　习近平总书记说过，绝不允许把国有企业搞小了、搞垮了、搞没了。

　　我今天想说，千万别把国企领导人队伍搞少了、搞散了、搞没了。