梁军：国企领导人队伍还要不要？——国企改革诊断书系列之六

　　今天这个标题之问，不是无的放矢。

　　国企改革不能只低头看路，要望更远处，还要见微知著。

　　○职业经理人制度并不新鲜

　　职业经理人制度，早些年就有类似提法和做法，当时叫市场化选聘企业经营管理者。取消国企领导人行政级别，其实是市场化选聘经营管理者的副产品。“能上能下、能高能低、能进能出”的三项制度改革，在职业经理人身上得到最完整的体现。因为，职业经理人和普通员工不一样。完不成指标考核，下台是必须的；按合同约定，薪酬也肯定会减少。如此这般，即使别人不下逐客令，自己也得知趣走人。

　　职业经理人制度改革，可以算是国企改革微观层面的“牛鼻子”，推出（广）至今，有二十年了，相关文件和实施细则也出了不少。

　　第一个问题：以往实施效果不理想，有时候甚至推不动，根本原因找到了没有？

　　第二个问题：如果说找到了，那么，这二十年的改革干什么去了？非得最高决策层用“三年行动”的形式来加压督办。如果说没有找到，那么，又怎么敢信誓旦旦地在三年之内完成？

　　第三个问题：因为“要办事”了，没退路了，便猛然提速加力，全面开花，会不会适得其反？

　　这好比治疗一个病人，给他长期服一种药，并未见好。因为要限期治愈出院，突然就加大剂量，还上去踹他一脚，踹得他蹦跶起来，指望奇迹发生。

　　○市场化真经没那么简单

　　国资系统的同志对上面的质问不服气，那我就再问几个问题。

　　第一，为什么很多国企领导人（含中层干部）不愿意转变为职业经理人？

　　第二，此前不愿意转，结果就不转的，企业就没办法了吗？

　　第三，没有转的，他们究竟抱着一个什么样的“金疙瘩”？

　　第四，企业为什么不敢也不能拿走这个“金疙瘩”？

　　第五，转与不转的，既然业绩一样，为什么待遇要有大差别？

　　第六，企业的薪酬市场化搞了这么多年，究竟是高是低？

　　第七，如果遇到大面积的职业经理人业绩不达标，企业真的准备大换血吗？

　　其实我还有很多问题，不好意思写出来。

　　市场化的真经是什么？在哪里？怎么取？

　　这个瓜太大，我自己肯定啃不下。先给出两点思考提示。

　　其一，国企要学市场化的形态，更要领会市场化的神韵。公司治理机制如此，职业经理人制度也如此。否则，光有形态，形似神不似，那还不如不学。

　　其二，市场化必须学，但是必须与国企属性相结合。否则可能捡了芝麻，丢了西瓜（用“邯郸学步”或更准确）。这个道理，我在前面几篇关于外部董事制度的文章中也反复提到。不听我的不要紧，中国共产党革命成功的基本经验——把马克思主义普遍真理与中国革命具体实践相结合——这句话总该听得进吧？