钟建民：为什么效率高的民企不给员工支付更高的工资

　　人所共知，我国目前经济低谜，一个基本原因是因为消费不振。

　　为什么消费不振呢？

　　说到底是因为工人的劳动报酬低，是因为工人的工资太低。

　　前不久，有企业把工作制改为5天8小时工作制，工人反而不满，要求更长工时的工作制。这是为什么呢？因为正常的8小时工作制的收入不足以维持劳动者家族生活需要。

　　从公开的统计数据不难知道，民营企业创新能力强，效率是远高于国有企业的，而国有企业的员工工资则普遍高于民企员工。对此，有位的网友提出了这样一个问题：

　　创新能力强、效率高的民企为什么不能比国有企业员工更高的工资或劳动报酬呢？

　　这是因为民营企业的效率本来就是建立在员工的工资低、待遇差的基础之上的。

　　本来，我国的所有制是公有制的一统天下，除了国企之外，就是集体企业，私营个体企业很少。但是，在市场化改革之后，民营企业却快速发展起来。有人认为，所谓的改革，其实就是乡镇企业打败了国有企业，私营企业打败了乡镇企业。

　　那为什么私营企业能够打败国有企业和乡镇企业？

　　是因为私营企业比乡镇企业、比国有企业更有人才优势、规模优势？有更强的管理能力？事实恰恰相反，论人才、论规模，乡镇企业和国有企业更具优势，论管理能力，乡镇企业和国有企业也比私人企业更强。

　　那为什么更有规模优势和管理能力的乡镇企业、国有企业会在市场竞争中败给私营企业呢？

　　一个基本的区别就是民营企业员工的工资支付和福利待遇远不如乡镇企业和国有企业。

　　有一对夫妇，男的在国企工作，女的学校毕业后即到私企打工。干到退休时，男的年金及公积金等费用拿到了20多万元；而女的退休自己却要拿出几万元补交社保和医保，才能正常享有社保和医保待遇。因为她在私营企业工作的时段，没有交社保和医保，只有在乡镇企业工作的时段才交了社保。

　　从这里我们不难看出为什么私营企业的效率更高的原因了。私营企业用于人工的费用远远低于乡镇企业和国有企业。同样用一个人，私营企业的费用可能只有国企或乡镇企业的三分之二或一半，成本费用低了，效率自然就高了。

　　在产权型企业，其效率表现为利润率的高低。而利润与工资是反比关系。员工工资及福利待遇是作为成本列支的。因此，人工费用越低，企业的利润率就越高。因此，如何降低工资等费用支出，增加工人的加班时间，是民营企业的一个基本做法。

　　某个企业本来是村办企业，集体性质的，其员工工资等待遇虽然比不上国企员工，但基本也能按照法律要求交社保医保，工资也处于一个合理水平。但这个企业转到了私人手里之后，情况就完全两样了。那老板月底看着工资单上的数字，经常对经理说：这工资怎么这么高，能不能减掉一点？而在结算工资时，有时明明一个月干了30天，却只按28天、或29天算，职工没有人提出疑问就这样过去，职工提出疑问，就说是弄错了，下个月再补；这也不难理解，为什么有些民营企业的HR会专门开会探讨“如何科学地减少员工工资？”的问题了。

　　同样是产权企业，为什么外资企业的工资待遇要好于民营企业呢？

　　这是因为除少数企业之外，我国绝大多数的民营企业与外资企业存在着代际差别。

　　从资本主义生产方式产生以来，从生产主体的角度看，企业的发展经历了四个发展阶段：

　　一，资产积极性阶段： 资本主义生产方式的企业都是产权型企业，其生产主体是资产所有者——资本家或股东。初始的企业是产权的原始存在方式。这时企业的特征表现为资产所有者——资本家具有资产增殖积极性的阶段。作为一个生产主体，既要有资产经营的积极性，又要有资产经营的科学性。而处于初始阶段的企业经营者的特征主要是积极性有余，而科学性不足，这时的企业也表现为血汗工厂的特点，以绝对剩余价值的追求为主要方式。

　　二，管理科学化阶段： 随着资本主义自由竞争向垄断阶段过渡，企业的发展也逐渐进入了管理科学化阶段。企业规模的不断扩大，生产技术更加复杂，竞争空前激烈，阶级矛盾日益尖锐，在此情况下，企业管理要求经营管理者能够进行科学管理，于是产生了由专业化的科学管理取代传统的经验管理。

　　三，劳动资本化阶段，核心是劳动力从“成本要素”向“资本要素”转变——在这一阶段，企业不再将员工的劳动视为单纯的“人力支出”，而是将其与技术、资金、数据等并列，看作能持续创造增值价值的“活资本”。此时，员工的劳动成果不仅体现在即时的生产效率上，更通过经验积累、技能提升、创新贡献等，为企业构建长期竞争优势。例如互联网科技、高端制造等行业：部分头部企业会通过股权激励、项目分红、职业发展基金等方式，让核心员工共享企业发展收益——这本质上是对“劳动资本化”的实践。在这类企业中，双休不再是“成本负担”，而是保障员工持续创新能力的必要条件：员工通过休息恢复精力，反而能在工作中提出更具突破性的方案，推动产品迭代或技术升级，形成“休息-创新-增值”的正向循环。

　　四，劳权企业产生和发展的阶段，则是对“劳动资本化”的进一步深化，更是“以人为本”理念在企业制度层面的终极落地。劳权企业的核心特征，是将“劳动者权益”纳入企业治理的核心框架，而非仅作为“合规要求”或“福利补充”。在这类企业中，员工的休息权、参与企业生产成果分配权和企业管理权与企业的产权、经营权同等重要，甚至会通过职工代表大会、工会参与决策等机制，让员工直接参与到“工时制度”“薪酬体系”等关键事项的制定中。

　　外资企业，特别是那些发达国家的企业大多已经进入到劳动资本化阶段，在管理上已经形成了以人为本的管理观念，认识到了员工满意对顾客满意的重要性，因而在员工工资和待遇上也有了全面的提高，在经营上也能够满足体现员工利益的法律要求。

　　而我国民营企业历史较短，许多企业实际上还处于产权型企业的初始阶段，离现代化企业的距离较大，再加上管理观念的落后和能力不足。这些企业唯一的只能靠降低员工收入、节约人工费用来保持企业的生存空间，靠低价策略来维持市场份额。

　　企业是国家经济的基础。在民营企业数量占比达到90%以上的情况下，普遍的员工低工资，必然会形成宏观上的“有效需求不足”的状态。而“有效需要不足”又必然地会造成产能过剩，反过来形成企业的订单减少或丧失，使企业陷入困境。

　　【文/钟建民，本文为作者投稿，作者公众号：钟建民的理论思考】