企业之间“共享员工”，这对打工人有好处吗？

　　近几日，我又从网络上学会一个新名词“共享员工”。顾名思义，就是企业之间可以员工共享。

　　比如说，疫情期间，有的行业经常停摆，导致这个行业里的企业员工富余，而有的行业则因为疫情而蓬勃发展，这些行业里就很缺人。怎么办呢？可以通过共享员工的方式，临时地从富余企业里打包一部分人员去缺人的企业里工作一段时间，但劳动合同依然是和富余企业签订的。

　　如今，“共享用工”模式已经在浙江、广东等工厂林立地方大范围实行。据说这种用工模式是各企业为了减少疫情影响而想出来的点子，也确实帮助一些企业渡过了疫情中的艰难时期，对维护经济稳定发挥了一些作用。

　　因此，珠海地方部门前两天还专门下发了《关于开展企业共享用工工作的通知》，以便于更好地推行“共享用工”模式，保障地方企业的经济稳定。

　　如此看来，“共享员工”确实有效地保障了各个企业的利益，但这是否能保障员工的利益呢？恐怕有待商榷。

　　对于“共享员工”，也有很多网友表达了自己的担忧和吐槽。

　　有的网友说：“共享员工”，就像是临时工，你就像后妈养的孩子，啥脏活、苦活、累活，你都得干，而且是随叫随到。如果对你的工作不满意，那你立刻就得走人。

　　还有网友说：现在的“共享员工”，一般都是计时、计件员工，彼此互相调配，但这中间也有好多问题，钱哪有那么轻松赚的？

　　更有网友指出：我感觉“共享员工”，就是“劳务派遣工”又改了个名。“劳务派遣工”和正式工，差别可太大了，因为你不是该公司的员工，工作中处处受气，这日子可真不好过啊。

　　是啊，网友的眼睛是雪亮的。在我看来，“共享员工”只是“劳务派遣工”的变种，工人不仅在工作中处处受气，更加令人忧虑的是，工人在被老板打包转卖给其他老板的过程中，自身的权益是否能得到保障？例如：

　　一、社保缴纳问题：因社保账户具有唯一性，“共享员工”新型用工形式下的社保缴纳主体只能为甲方。如“共享员工”与乙方企业之间系非全日制用工形式的，依照《社会保险法》五十八条和劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的相关规定，非全日制用工的用工单位应当为劳动者缴纳工伤保险。

　　除工伤保险应由共享企业缴纳外，对基本养老、基本医疗等社会保险的缴纳主体《社会保险法》并未作出明确规定。在任何一种用工形式下，均存在乙方企业无法通过社会保障部门另行为“共享员工”缴纳工伤保险的风险。

　　二、工伤问题处理复杂：如乙方未为“共享员工”缴纳工伤保险的，即使甲方已为“共享员工”缴纳工伤保险，“共享员工”在乙方工作期间发生工伤的，劳动保障部门以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险仍然很大。