浙江宣传:警惕“能者多劳”成为话语陷阱

2024-03-29
作者: 浙江宣传 来源: 凤凰网

  “你既然那么能干,你就多干点。”“你能力强,你来做这个工作也是应该的。”当你听到这样的话,心里是否会感到五味杂陈?现如今职场上出现一种怪象:一些单位有能力的人兢兢业业当起“老黄牛”,资质平庸的人心安理得地“作壁上观”,一句轻飘飘的“能者多劳”似乎成了刺耳的捧杀。

  面对纷繁复杂的工作,“能者多劳”让干事者“压力山大”,却为“躺平族”提供了逃避的借口。有人甚至说,“能者多劳”是职场上最大的谎言。听起来好端端的“能者多劳”似乎变成了一个贬义词。不禁要问,“能者多劳”为何变味了?

  

  “能者多劳”一词出自《庄子•列御寇》:“巧者劳而知者忧,无能者无所求,饱食而敖游。”主张“无为”的庄子认为灵巧的人多劳累,聪明的人多忧患,后来演变为能力强的人要付出更多努力、承担更多责任。从本意来说,这是对一个人能力的褒奖和夸赞,也暗含着对能者未来发展的期许。

  从系统论来看,工作就犹如一场舞台剧,既需要主演去撑起全局,也要很多配角去当好“助攻”。在剧中,主演扮演着更重要的角色,出演更多的镜头,这一定程度上符合“能者多劳”的逻辑。

  在一个集体中,管理者会倾向于在实践中发现“能者”,在“多劳”中历练“能者”,将有挑战性的任务交给他们去做,“能者”也会因为“多劳”得到更多的锻炼和成长,获得更高的成就与回报,形成个人成长与单位、企业发展的良性互动。

  同时我们也看到,主演并非天生的,从跑龙套开始逐步升级成为主角的案例比比皆是。究其原因,每一个“微不足道”的角色都有其价值,也有其成长性,很多人相信“努力总会被看到”,并愿意为之持续不懈努力。

  因而,“能者多劳”本身是褒义词,这毋庸置疑。但在实践中,“能者多劳”时常会被误读甚至滥用。

  成为加压工作的话术。有时候,“能者多劳,多劳多得”的“得”不是报酬,而是成倍的工作量。加之没有适当的激励机制,干好干坏一个样、干与不干一个样,“能者多劳”的口头激励被理解成是为了增加工作量而“画大饼”。

  成为道德绑架的手段。当“能者多劳,庸者逍遥”成为一种现象,“多劳”从尊重个人意愿变成被施加的义务,“能者多劳”从大众评价慢慢变成道德标准,“能者”仿佛被套上枷锁,“能者”的头衔也不再是荣耀,而是一种负担。

  成为自缚手脚的暗示。站在个人角度看,当外部施加的积极评价足够多,我们往往也会不自觉沉迷其中,变成不断强化的心理暗示,“多劳”也从“被需要”变成“我需要”,超过了界限,“多劳”变“过劳”。

  当“能者多劳”沦为一种话语陷阱,社会上“能者多劳,你能吧,我不能了”“能者多劳,不能者多爽”等一系列“反职场PUA”口号便开始流行,并引起诸多共鸣。

  

  初入职场的年轻人,接触新工作、新岗位,确实需要“多劳”“多磨”,在历练中积蓄能量、丰富经验,在基层一线和艰苦岗位上淋过雨、吃过苦,往往会走得更远,但这并不意味着他们需要承担尽可能多的工作和压力。如今,一些单位、企业以“历练新人”为名不断加压,消磨着年轻人工作的积极性,也引发诸多不好的效应。

  社会环境鼓励付出,但“劳而无获”消磨热情。当前,社会发展速度加快,竞争压力不断增大,努力和付出成为常态,甚至还掀起了“内卷”风潮,于是有了“比你聪明的人,比你还努力”“我们不想争先,我们只是恐后”的论调。在资源相对集聚的情况下,大家主动或被迫“卷起来”,成为了“能者”。然而,如果制度设计上没能体现“多劳多得”,“能者”如工具人般整天疲于奔命,又没有相对应的激励措施,其进取心就会消退,工作热情也会被慢慢消磨。

  “躺平摆烂”论调泛起,造成“劣币驱逐良币”。当一个单位、企业的绝大部分“老大难”问题都落到“能者”肩上时,相当于在一定程度上默认了“庸者”可以逃避问题,甚至成为“闲人”。长此以往,“庸者”就心安理得地做起旁观者,在舒适区里“跑龙套”、混日子,享受“躺平”与“摆烂”,既浪费了资源,又丧失了锻炼和成长的机会。“能者”则因为不公平的待遇而逐渐丧失工作的成就感和积极性,最终导致“劣币驱逐良币”。

  绩效管理变“无效管理”,打破组织生态平衡。在部分地方,绩效考核缺乏科学化制度化的安排,绩效考核区分度不高,所谓的绩效管理甚至沦为无效管理。一个单位、企业如果只依靠“能者”,总是使其承担职责外的工作量,甚至被迫对他人的任务大包大揽,而不调动其他人员的积极性和创造性,迟早会出现竞争不足、人才青黄不接、发展乏力等问题。唯有奖勤罚懒、奖优罚劣,才能形成健康的组织生态。

  

  “能者多劳,庸者逍遥”无疑伤害了“能者”,纵容了“庸者”,既影响了个人的成长与发展,又对组织发展和文化建设产生一定的负面效应。如何破解“能者多劳”的话语陷阱?笔者想到三句话。

  “能者”可“多劳”,但“多劳”应“多得”。提倡“能者多劳”无可厚非,但更要能够保证“多劳多得”。不能分配任务时就开始论能力,而分配资源或报酬时就只论职务或人情。建立“多劳多得”的绩效管理制度,丰富激励手段、优化晋升机制,有助于真正实现有为者有位、多劳者多得。既给员工“压担子”,又给员工“递梯子”,员工才会真正感受到被激励和呵护。

  让“能者”愿“多劳”,使“庸者”不“逍遥”。一部分人员能力的浪费和闲置是造成“能者多劳”的主要原因。根据“相对优势”理论,没有绝对的“庸者”。主动挖掘潜力与相对优势,每个人都有可能在专业领域有所建树。对用人单位而言,各展所长、各尽其能是形成“九牛爬坡、个个出力”良好局面的必要条件,铲除滋生“摆烂”“躺平”的土壤,不能让“能者多劳”的说辞变成一些人选择不劳、少劳的“遮羞布”。

  “能者多劳”,不能变成“能者过劳”。如今,让很多人感到疲惫的,除了“能者多劳”的职场话术之外,更多是源于找不到工作意义的无力感。高强度的劳动,让“多劳”的“能者”长期处于“过劳”的状态,很多职场新人深受“白加黑”“996”“007”等工作模式的困扰,明明是为了生活而工作,偏偏因为工作而丢了生活。所以,为理想而前行的过程中,每个人也需要适当地慢下来,感受生活的乐趣,把握好人生的节奏。

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