90后一言不和就离职 年终奖成“导火索”？
每年的三四月份都是人才招聘的高峰期，俗称“金三银四”，大量的年轻人会选择在这段时间离开老东家，寻找新东家。调查发现，年终奖对劳动者工作稳定性的影响越来越深，有无年终奖、年终奖多少已成为跳槽与否的关键因素。
近日，北京市第二中级人民法院对劳动者春节前后跳槽引发的纠纷案件进行专门调研，发现年终奖的发放往往会成为用人单位和劳动者产生争议的“导火索”。在审判实践中，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势。
争议类型多样，劳动者胜诉率低
近三年来，北京二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件。其中2015年审结18件，2016年审结60件，2017年审结101件，案件数量呈现逐年上升趋势。上述纠纷案件中，离职时间在春节前后(11月-次年3月)的数量较多，共计115件。
据北京二中院民事审判庭五庭副庭长窦江涛介绍，现在，年终奖在工资中所占的比重呈加大的趋势，与此同时，关于年终奖权益的纠纷也随之多了。
相关案件的争议点主要集中在用人单位是否发放年终奖、劳动者是否达到绩效考核标准、劳动者在年终奖发放时已离职是否失去享受年终奖资格等三类。一旦发生纠纷，多样化的案件争议类型，涉及双方切身利益，化解难度较大。
据了解，目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。一些中小企业往往由老板自己决定奖金发放数额。部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定，但由于相关约定不明，劳资双方都从对自己最有利的角度进行理解，从而产生争议。
类似的争议中，劳动者想讨回自己的权益相当不易。窦江涛说，实际案例中，大多数劳动者往往拿不出奖金发放的相关证据，“他们和用人单位基本是口头约定的，再好一点的，会有邮件和微信聊天截图，但这些并不能充分证明其主张，想胜诉难度很大。”
90后一言不合就离职
调研中，80后、90后劳动者诉讼占比较大，占全部案件的70%。调研报告显示，80后劳动者一方面正处于职业上升期和成长期，另一方面家庭压力较大，对奖金的关注度较高。而90后劳动者大多初入职场，学历水平较高，能力较强，注重自身感受，也更加注重公平合理。90后与用人单位的纠纷多和他们“一言不合就离职”有很大关系。
全球职场人士社交平台领英2018年曾发布一份名为“第一份工作趋势洞察”的报告，数据显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
90后频繁而快速地更换第一份工作，显示出他们更加追求独立自主，关注自我价值的实现，一旦发现工作与期待不符则会更快做出其他选择;加之如今获取职业信息和机会的渠道越来越快捷和便利，更换工作变得更加简单和频繁。
窦江涛表示，80后、90后有一些新的特点，越来越多的年轻人，工作态度和上几个年代人完全不一样。过去，人们愿意和用人单位协商好，或是拿到奖金之后再离职，而现在的年轻人不愿意等了。“他们会认为这是依照法律规定自己应得的报酬，所以无论自己走与不走，奖金都应该发放。”窦江涛说。
将年终奖写入合同，注意保留证据
调研称，劳动者在离职时除少数单纯起诉索要年终奖，一般都和未签书面劳动合同、二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出。但大多数劳动者证据意识较弱，收集证据能力较低，未能提供用人单位发放年终奖的相关证据。
因此，北京二中院建议，劳动者入职时，如果用人单位对于薪酬待遇和年终奖发放等有口头承诺，应尽可能将口头约定写入书面劳动合同。同时，注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定和平时的业绩考核情况等。出现问题时，第一时间与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。
另外，劳动者也应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。在综合考量自身职业规划、企业成长潜力、行业发展走势等诸多因素后，再决定是否跳槽。决定跳槽后，也应合理选择离职的时机，注意用人单位奖金发放相关规章制度的规定，避免因盲目离职，对自身合法权益产生不利影响。
法院还建议，用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇，通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定，提高劳动者的可预期性。
涉及奖金的规章制度或重大事项确定后，用人单位应当通过公示等方式告知劳动者。用人单位的奖金制度经过民主程序，不仅是为了具备合法性，更可借此充分听取员工意见，加强沟通协商，提高奖金制度的可接受性。同时，在具体实施过程中，用人单位应该建立异议收集和反馈机制，争取让劳动者明白奖金少在何处、多在何方，使奖金的发放合情合理。(张均斌)
